HR管理者应该知道的六种无效病假情形

劳动者有身体健康权，亦有因病治疗和休息的权利，此为人之基本权，本是无可厚非的话题。但现实中也会存在因病假引发的各种奇葩和不诚信的现象，诸如闹情绪的请病假、小病大养、泡病假等。虽然用人单位也享有病假管理权，但面对上述情形让企业的HR管理者也确实头疼不已，处理稍有不慎，在仲裁或者诉讼中都有可能导致败诉。作为司法实务部门的一员，笔者总结了六类病假被认定无效的情形。作为企业的HR管理者，对此应当知道,其中有些情形并非病情本身虚假性，只是劳动者滥用病休权所致。情形一：病假证明来源不明现在公司略微专业的HR管理者对于请病假的员工一医院诊断治疗记录、挂号证明、医药交费凭证等相关材料，通过这些材料用以初步推测病情真伪。一般而言，病假证明中应当包括就诊患者姓名、就诊科室、病情诊断和病假天数，且应当由出具病假证明的医师医院公章,如果仅有一张病假证明，而没有挂号单、病历记录、医疗费发票、检查单等一系列证明，或是提供的病假单、病历本系手写，医院或医师的任何印章，且不能提供其于该日至该院挂号就诊的相关单据，就不能形成完整就诊记录，从而无法证明员工患病就诊的事实,“病假”具有明显的欺诈性。用人单位可根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定或者企业规章制度对员工进行相应处理。法院据此亦无法认定员工就医事实，对其患病主张不予采信。情形二：以患病为挡箭牌拒不提供病假证明劳动者的生命健康权是基本权利，自然不能被包括用人单位在内的任何人和组织非法剥夺，即因病就医及休假权受法律保护。但法律同样保护用工关系中用人单位的合法用工管理权。曾有员工向单位提出请病假，初期按照公司要求履行相应的病假手续，提供病假单等材料被批准，但后期仅仅以电话形式请假，未按要求提交病假单。在公司人力资源部门多次以电子邮件以及书面通知等方式督促提交病假单的情况下，依然我行我素以生病为由不说明情况，也不提交病假单。公司有相应病假请假制度（该制度已经过民主程序且公示告知），作为员工都应严格执行和遵守，患病职工以患病为万能挡箭牌，认为法律提供无底线的保护，经单位多次书面催告而拒不提供，行为构成对抗用人单位的管理，公司可以依照相应的规章制度进行管理。但如果员工确实患病，未能提供病假单或者履行病假手续，未按照规定履行病假手续期间可以按照相应的规章制度管理，不宜直接界定为旷工或者严重违纪，毕竟员工患病的事实存在。建议在规章制度的设计中实行积累制管理，实行警告、记过、一般违纪、严重违纪等分类，更为稳妥。同时，在管理过程中，公司HR管理者需核查清楚员工不提供病假证明的原因是主观为之（恶意对抗）还是客观不能（外地就医、病情急迫等）造成的，对于客观不能提供病假材料的员工不能直接按照规章制度处理，而对于恶意对抗不提供病假证明的员工也应有书面催告行为。情形三：医生违规或越权开具病假证明作为医医院，其开具的病假证明应当符合其相应的流程以及基本要求。实务中，医生违规或者越权开具病假证明情形也很多，如挂号单为妇科，开具的病假证明系骨科；或者同一医生在同一天开出不同科室的病假证明；不具备开具长病假证明的医生开具了超出其职级的病假证明期限等等情形，显然此种情形的病假单其开具流程或是医生资质都存在问题。曾有员工提供就诊记录显示的就诊科室与《诊断证明书》显示的科室不一致，而医师却为同一人，法院认定该情形显然不符合常理，而原告并不能对此作出合理解释，综合其他因素法院未对其主张的病假予以采信。对于医生是否违规或越权限开具病假证明不宜直接认定，应结合其他病历材料以及应由患病员工对其进行合理解释，医院调查，再做审慎判断。如果员工确系患病，医院医生的排班、换班等违规或越权限开具病假证明，此类属于非因职工原因，医院重新开具病假证明，员工开出新证明，据此再进行新的判定。情形四：病假期间劳动者外出旅游病假本来设置目的在于因病休息，但员工病假期间外出旅游的事件在现实中并不少见。曾有员工以怀孕不适为由请病假，休假期间随家人外出旅行，后在







































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